Sommario
- Come viene applicato
- Vantaggi dell'azione affermativa
- Quali sono gli svantaggi?
- Cosa i datori di lavoro non possono chiederti
- 8. Sei incinta?
Creata come parte del Civil Rights Act del 1964, l'azione affermativa si riferisce alla pratica di richiedere alle imprese che stipulano un contratto con il governo federale di promuovere pari opportunità tra razze, generi, religioni, orientamenti sessuali, persone con disabilità e veterani nel tentativo di contrastare le discriminazioni passate nei confronti di questi gruppi minoritari.
Fu firmato dal presidente John F. Kennedy nel 1961 e quattro anni dopo il presidente Lyndon B. Johnson lo emanò come Ordine esecutivo 11246, richiedendo ai datori di lavoro del governo di intraprendere "azioni affermative" per "assumere indipendentemente dalla razza, dalla religione e dalle origini nazionali". Il genere è stato aggiunto alla definizione due anni dopo.
Key Takeaways
- L'azione affermativa è uno sforzo del governo per promuovere le pari opportunità sul posto di lavoro o nell'istruzione. Le regole sostengono l'uguaglianza di razza, genere, orientamento sessuale e altri fattori di gruppi che sono stati storicamente discriminati o trascurati. È spesso considerato un mezzo di contrastare la discriminazione storica nei confronti di determinati gruppi. I datori di lavoro devono essere consapevoli di queste leggi e di regole simili volte all'uguaglianza e all'equità.
Come viene applicata l'azione affermativa?
I piani d'azione affermativi (AAP) sono applicati dall'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) sotto l'egida del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti (DOL).
Secondo il sito web della DOL, l'Ordine esecutivo 11246 si applica agli appaltatori federali e agli appaltatori delle costruzioni assistiti federalmente che conducono almeno 10.000 dollari in attività governative in un periodo di un anno. Ma l'ordine si applica anche ai subappaltatori che forniscono componenti alle aziende con contratti federali, come i produttori di parti di motori per i produttori di veicoli acquistati dal Dipartimento della Difesa.
Anche gli istituti finanziari con conti di deposito per fondi federali o che vendono o incassano obbligazioni di risparmio statunitensi devono mantenere un PAA.
Teoricamente, le aziende con i più solidi programmi di azione affermativa vantano rotture del profilo dei dipendenti che riflettono in modo più accurato il più ampio pool di lavoro a loro disposizione. E mentre l'azione affermativa ha la sua parte di detrattori, il mancato rispetto da parte di un'organizzazione delle leggi sulle pari opportunità può comportare costose sanzioni finanziarie e legali.
Come efficace strumento di gestione, una piattaforma di azione affermativa impiega sistemi di auditing e rendicontazione interni per tracciare i progressi di un contraente verso il raggiungimento della forza lavoro che teoricamente si verificherebbe in totale assenza di discriminazione. Oltre agli aggressivi sforzi educativi e di sensibilizzazione volti a colpire popolazioni sottorappresentate, ciò include la parità di trattamento in termini di assunzioni, compensi, avanzamento e tutti gli altri componenti dell'esperienza sul posto di lavoro.
In poche parole, l'azione affermativa rispecchia il modo in cui le organizzazioni svolgono attività quotidiane.
L'UFCCP conduce revisioni della conformità per studiare le pratiche di assunzione delle imprese con contratto governativo. Durante un controllo di conformità, un responsabile della conformità può esaminare il programma di azione affermativa di un contraente esaminando i registri del personale, i dati sui salari e altri documenti oltre a intervistare il personale e i dirigenti della direzione. Se vengono rilevati problemi, OFCCP raccomanderà azioni correttive e suggerirà modi per raggiungere le pari opportunità di lavoro desiderate.
I problemi possono anche essere segnalati da individui che presentano reclami se ritengono di essere stati discriminati. I reclami devono essere presentati entro 180 giorni dalla data della presunta discriminazione, sebbene il tempo di deposito possa essere aumentato caso per caso.
I vantaggi dell'azione affermativa
I sostenitori dell'azione affermativa sostengono che la discriminazione è ancora un problema nella forza lavoro americana e sostengono che permangono diverse opportunità. Oltre a correggere questo errore, alcuni sostengono che dal punto di vista della redditività, la diversità sul posto di lavoro è positiva per i profitti di un'azienda, specialmente quando si tratta di minoranze in ruoli di leadership e posizioni dirigenziali.
La mentalità di gruppo delle reti del buon vecchio ragazzo non porta necessariamente alle idee più fresche. Caso in questione: uno studio recente mostra che quando si raggiunge una massa critica del 30 percento o più donne in un consiglio di amministrazione, i comportamenti iniziano a cambiare, la governance migliora e le discussioni diventano più ricche. E mentre a volte ci vogliono forze esterne per i superiori per abbandonare le loro abitudini di "assunzione come me", una volta osservate le conseguenze positive, tendono ad abbracciare il cambiamento volontariamente.
Infine, anche se la disponibilità di contratti governativi varia in base all'amministrazione e alle prospettive di bilancio federali, tali conti rappresentano opportunità potenzialmente vantaggiose per le imprese che li vincono. Di conseguenza, le aziende che sono volentieri conformi alla legge sulle pari opportunità potrebbero porre le basi per prospettive ottimistiche.
Quali sono gli svantaggi percepiti?
Poiché le linee guida di azione affermativa impongono ai datori di lavoro coperti di rispettare determinati orari per l'assunzione e la promozione delle minoranze e delle donne, ciò può costringere i datori di lavoro a prendere decisioni di assunzione in base al numero e non alle qualifiche generali dei candidati. Inoltre, aumenta la concorrenza per i candidati ben qualificati all'interno di questi gruppi.
Potrebbero anche esserci conseguenze psicologiche negative, in quanto politiche di azione affermativa possono potenzialmente stigmatizzare alcune donne e dipendenti di minoranza che possono sopportare riflessi sospetti da parte di colleghi che mettono in discussione le motivazioni delle loro assunzioni.
Cosa i datori di lavoro non possono chiederti
A causa di statuti di azione affermativa, nonché di altre leggi relative ai diritti civili e alle pari opportunità, i datori di lavoro non sono autorizzati a chiedere ai dipendenti attuali o potenziali quanto segue:
1. Quanti anni hai?
L'Atto Discrimination in Employment Act del 1967 (ADEA) protegge le persone di età pari o superiore a 40 anni dalla discriminazione sul posto di lavoro a favore dei dipendenti più giovani. Non esistono protezioni federali per proteggere i lavoratori di età inferiore ai 40 anni dalla discriminazione fondata sull'età. Per determinare se sei legalmente idoneo a svolgere un lavoro, i datori di lavoro possono chiedere se hai più di 18 anni.
2. Sei sposato?
Sono vietate domande sullo stato civile. I datori di lavoro potrebbero essere tentati di porre questa domanda per scoprire se la tua relazione potrebbe avere un impatto negativo sul tuo lavoro. Ad esempio, se sei sposato potresti avere maggiori probabilità di lasciare l'azienda se il tuo coniuge ottiene un lavoro trasferito in un'altra città. Anche una domanda apparentemente innocente come "Vuoi essere indirizzata come la signora, la signorina o la signora?" non è permesso.
3. Sei un cittadino americano?
Lo stato di cittadinanza e immigrazione non può essere utilizzato contro un potenziale dipendente durante il processo di assunzione secondo l'Immigration Reform and Control Act del 1986 (IRCA). I datori di lavoro devono attendere fino a quando un'offerta di lavoro è stata estesa per richiedere a un lavoratore di compilare il modulo di verifica dell'idoneità al lavoro (I-9) e presentare la documentazione comprovante l'identità e l'autorizzazione al lavoro. È lecito per un datore di lavoro chiedere a un intervistato se sono autorizzati a lavorare negli Stati Uniti.
4. Hai delle disabilità?
Questa domanda potrebbe sembrare necessaria per determinare se un candidato può svolgere i compiti richiesti, ma è illegale fare in base all'American with Disabilities Act del 1990 (ADA). I datori di lavoro non possono scartare nessuno da un lavoro a causa di una disabilità fisica o mentale.
In effetti, la legge richiede che si adattino alle disabilità a meno che non possano provare che ciò comporterebbe difficoltà o spese significative per farlo. Inoltre, i datori di lavoro non possono chiederti se hai avuto malattie o operazioni passate.
5. Assumi droghe, fumi o bevi?
Le preoccupazioni per le dipendenze da droghe, alcol o nicotina sono valide in quanto possono influire sulla qualità del lavoro di un dipendente e sui tassi di copertura assicurativa sanitaria di un'azienda.
Tuttavia, un datore di lavoro potrebbe trovarsi in difficoltà legali se non inquadra in modo accurato domande su questi potenziali problemi. Sono autorizzati a chiedere se sei mai stato disciplinato per violazione delle politiche aziendali sull'uso di alcol e prodotti del tabacco.
Possono anche chiedere direttamente se si usano droghe illegali, ma un datore di lavoro non può informarsi sull'uso dei farmaci da prescrizione.
6. Quale religione pratichi?
Le domande sulle credenze religiose sono una questione delicata. Un intervistatore potrebbe essere curioso di programmare motivi come le ferie di cui un dipendente potrebbe aver bisogno, o se il candidato non sarà disponibile a lavorare nei fine settimana a causa di obblighi religiosi. È illegale discriminare intenzionalmente un dipendente o molestarlo in base alle sue credenze religiose.
I datori di lavoro sono tenuti ad accogliere le convinzioni o le pratiche religiose di un dipendente in merito ad aspetti quali la politica di abbigliamento e toelettatura e la pianificazione flessibile.
7. Qual è la tua razza?
Non vi è alcuna situazione in cui le domande sulla razza o sul colore della pelle di un dipendente debbano essere utilizzate per determinare la sua idoneità a un lavoro. Questa protezione è concessa ai sensi del Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964 che proibisce la discriminazione sul lavoro sulla base di razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. I datori di lavoro sono autorizzati a chiedere a un dipendente di rivelare la propria gara su base volontaria a fini di azione affermativa.
8. Sei incinta?
Le domande sullo stato familiare tendono a colpire maggiormente le donne, ma possono anche riguardare gli uomini in determinate situazioni. I datori di lavoro potrebbero avere dubbi sul fatto che un dipendente si stia godendo il tempo libero dal lavoro per un congedo di gravidanza o che non abbia accordi di assistenza all'infanzia durante l'orario di lavoro.
Il Pregnancy Discrimination Act del 1978 (PDA) afferma che un datore di lavoro non può rifiutare di assumere una donna incinta a causa della sua gravidanza, a causa di una condizione legata alla gravidanza o a causa dei pregiudizi di collaboratori, clienti o clienti.
È, tuttavia, lecito per i datori di lavoro allentare i nervi sulla disponibilità o l'impegno di un dipendente in una posizione chiedendo informazioni sugli obiettivi di carriera a lungo termine o sulla capacità di un lavoratore di fare straordinari e viaggiare.
La linea di fondo
Mentre l'azione affermativa continua a essere fonte di polemiche, gli AAP sono una realtà per tutte le attività contratte dal governo. I datori di lavoro che sono stati citati in giudizio per discriminazione possono scegliere di attuare un PAA come modo per evitare proattivamente controversie future, ma anche come metodo per garantire la redditività a lungo termine.
