Sebbene premiare i dipendenti con azioni della società possa offrire numerosi benefici sia per i dipendenti che per i datori di lavoro, ci sono momenti in cui problemi legali o riluttanza a emettere azioni aggiuntive o spostare il controllo parziale della società su un dipendente possono indurre le aziende a utilizzare una forma alternativa di compensazione che non richiede l'emissione di azioni reali. I piani di azioni fantasma e i diritti di apprezzamento delle azioni (SAR) sono due tipi di piani di azioni che non utilizzano affatto azioni, ma ricompensano ancora i dipendenti con un compenso legato all'andamento delle azioni dell'azienda.
Phantom Stock
Conosciuto anche come titolo "ombra", questo tipo di piano azionario paga un premio in denaro a un dipendente che equivale a un determinato numero o frazione di azioni della società moltiplicato per il prezzo corrente. L'ammontare del premio viene solitamente tracciato sotto forma di ipotetiche unità (note come azioni "fantasma") che imitano il prezzo del titolo. Questi piani sono in genere rivolti a dirigenti senior e dipendenti chiave e possono essere di natura molto flessibile.
Forma e struttura
Esistono due tipi principali di piani di stock fantasma. I piani "Solo apprezzamento" non includono il valore delle azioni sottostanti effettive stesse e possono pagare il valore di qualsiasi aumento del prezzo delle azioni della società per un certo periodo di tempo che inizia alla data di concessione del piano. I piani "full value" pagano sia il valore del titolo sottostante sia qualsiasi apprezzamento.
Entrambi i tipi di piani assomigliano per molti aspetti ai piani tradizionali non qualificati, poiché possono essere discriminatori in natura e sono anche generalmente soggetti a un rischio sostanziale di decadenza che termina quando il beneficio viene effettivamente pagato al dipendente, momento in cui il dipendente riconosce il reddito per l'importo pagato e il datore di lavoro può prendere una detrazione.
I piani di stock fantasma spesso contengono piani di maturazione basati sul possesso o sul raggiungimento di determinati obiettivi o attività come indicato nella carta del piano. Questo documento stabilisce inoltre se i partecipanti riceveranno equivalenti in denaro corrispondenti ai dividendi o qualsiasi tipo di diritto di voto. Alcuni piani convertono anche le loro unità fantasma in azioni reali al momento del pagamento al fine di evitare di pagare il dipendente in contanti. A differenza di altri tipi di piani di stock, i piani di stock fantasma non dispongono di una funzione di esercizio; concedono il partecipante al piano solo in base alle sue condizioni e quindi conferiscono la liquidità o un importo equivalente allo stock effettivo al termine della maturazione.
Vantaggi e svantaggi
I piani di azioni fantasma possono fare appello ai datori di lavoro per diversi motivi. Ad esempio, i datori di lavoro possono utilizzarli per premiare i dipendenti senza dover spostare una parte della proprietà sui loro partecipanti. Per questo motivo, questi piani sono utilizzati principalmente da società a responsabilità limitata, sebbene vengano utilizzate anche da alcune società quotate in borsa. Inoltre, come qualsiasi altro tipo di piano azionario dei dipendenti, i piani fantasma possono servire a incoraggiare la motivazione e il mandato dei dipendenti e possono scoraggiare i dipendenti chiave dall'abbandono dell'azienda con l'uso di una clausola "manette d'oro".
I dipendenti possono ricevere un vantaggio che non richiede un esborso iniziale iniziale di alcun tipo e che non li rende sovrappesati con le azioni della società nei loro portafogli di investimento. I grandi pagamenti in contanti che i datori di lavoro devono versare ai dipendenti, tuttavia, sono sempre tassati come reddito ordinario per il destinatario e in alcuni casi possono interrompere il flusso di cassa dell'azienda. La responsabilità variabile derivante dalla normale fluttuazione del prezzo delle azioni dell'azienda può in molti casi rappresentare uno svantaggio del bilancio aziendale. Le aziende devono inoltre comunicare lo stato del piano a tutti i partecipanti su base annuale e potrebbe essere necessario assumere un perito indipendente per valutare periodicamente il piano.
Stock Appreciation Rights (SARs)
Come suggerisce il nome, questo tipo di compensazione azionaria dà ai partecipanti il diritto all'apprezzamento del prezzo delle azioni della loro società, ma non delle azioni stesse. I SAR assomigliano a stock option non qualificate sotto molti aspetti, come ad esempio il modo in cui sono tassati, ma differiscono nel senso che ai detentori di stock options sono effettivamente assegnate azioni che devono vendere e quindi utilizzano una parte dei proventi per coprire l'importo che era originariamente concesso. Sebbene le SAR siano sempre concesse sotto forma di azioni effettive, il numero di azioni fornite è solo pari all'importo in dollari del guadagno che il partecipante ha realizzato tra la data di assegnazione e quella di esercizio.
Come diverse altre forme di compensazione delle scorte, i SAR sono trasferibili e sono spesso soggetti a clausole di clawback (condizioni in base alle quali la società può recuperare parte o tutto il reddito ricevuto dai dipendenti nell'ambito del piano, ad esempio se il dipendente va a lavorare per un concorrente entro un certo periodo di tempo o la società diventa insolvente). Inoltre, i SARS vengono spesso assegnati in base a un programma di assegnazione legato agli obiettivi prestazionali stabiliti dalla società.
tassazione
I SAR essenzialmente rispecchiano le stock option non qualificate (NSO) nel modo in cui sono tassati. Non vi sono conseguenze fiscali di alcun tipo né alla data di assegnazione né alla data di assegnazione. I partecipanti devono riconoscere il reddito ordinario sullo spread durante l'esercizio e la maggior parte dei datori di lavoro trattengono un'imposta sul reddito federale supplementare del 22% (o 37% per i più abbienti) insieme a tasse statali e locali, previdenza sociale e Medicare. Molti datori di lavoro trattengono anche queste imposte sotto forma di azioni. Ad esempio, un datore di lavoro può fornire solo un determinato numero di azioni e trattenere il resto per coprire l'imposta sui salari totale. Come per gli NSO, l'ammontare del reddito che viene rilevato in occasione dell'esercizio diventa quindi la base di costo del partecipante per il calcolo fiscale quando le azioni vengono vendute.
Vantaggi e svantaggi
Gli esempi precedenti illustrano perché i SAR rendono facile per i dipendenti esercitare i propri diritti e calcolare i propri guadagni. Non devono effettuare un ordine di vendita in esercizio al fine di coprire l'importo della loro base come per le sovvenzioni di stock option convenzionali. I SAR non pagano dividendi, tuttavia, e i titolari non ricevono alcun diritto di voto.
Ai datori di lavoro piacciono i SAR perché le regole contabili per loro sono ora molto più favorevoli rispetto al passato; ricevono un trattamento contabile fisso anziché variabile e sono trattati in modo analogo ai piani di stock option convenzionali. Ma i SAR richiedono l'emissione di un numero inferiore di azioni societarie e, pertanto, diluiscono il prezzo delle azioni in misura inferiore rispetto ai piani azionari convenzionali. E come tutte le altre forme di compensazione azionaria, le SAR possono anche servire a motivare e trattenere i dipendenti.
La linea di fondo
Phantom stock e SARs forniscono ai datori di lavoro un mezzo per fornire ai dipendenti compensi legati all'equity senza la necessità di diluire materialmente il loro stock. Sebbene questi programmi abbiano alcune limitazioni, gli esperti del settore prevedono che entrambi i tipi di piani diventeranno probabilmente più diffusi in futuro. Per ulteriori informazioni su questi piani, consultare il rappresentante delle risorse umane o il consulente finanziario.
