Che cos'è un piano pensionistico integrato?
Un piano pensionistico integrato è un piano pensionistico basato sul datore di lavoro in cui il datore di lavoro conta le prestazioni di sicurezza sociale come parte delle prestazioni totali che il partecipante al piano riceve. Detto in altro modo, i datori di lavoro che utilizzano un piano integrato riducono le prestazioni pensionistiche che i loro dipendenti percepiscono di una percentuale dell'importo che percepiscono nel loro controllo di sicurezza sociale. Se il piano pensionistico non fosse integrato, i dipendenti riceverebbero una maggiore somma di denaro dal proprio datore di lavoro.
Comprensione dei piani pensionistici integrati
I partecipanti al piano pensionistico integrato raccolgono dal datore di lavoro e dalla previdenza sociale. Alcuni piani integrati hanno in mente uno specifico vantaggio totale nel determinare il pagamento; questi piani cercano la previdenza sociale e i fondi pensione da combinare per raggiungere tale obiettivo.
I dipendenti hanno comunque una certa protezione. Secondo una legge del 1988, un datore di lavoro che iscrive dipendenti in un piano pensionistico integrato non può ridurre la distribuzione delle pensioni private di oltre il 50 percento.
Numerosi fattori probabilmente svolgono un ruolo nella decisione di un'impresa di adottare un piano pensionistico integrato. Innanzitutto, ci sono diverse considerazioni sui salari che accompagnano un piano pensionistico integrato; in particolare, le imprese possono ridurre il pagamento OASDI richiesto. OASDI (vecchiaia, superstiti e assicurazione invalidità) è l'imposta sui salari che il datore di lavoro riscuote dai dipendenti per finanziare il programma nazionale di sicurezza sociale. I datori di lavoro trattengono il 6, 2% dalla retribuzione dei loro dipendenti e la inoltrano al governo. Da parte loro, i datori di lavoro devono anche pagare il 6, 2% con i propri fondi. Con l'integrazione delle pensioni, le imprese possono compensare parte di questa imposta riducendo i benefici pensionistici dei dipendenti.
In secondo luogo, un piano pensionistico non integrato potrebbe comportare che i lavoratori meno retribuiti ricevano prestazioni pensionistiche e previdenziali combinate che superano i loro guadagni pre-pensionamento, il che potrebbe essere considerato ingiusto. In terzo luogo, le aziende possono considerare un piano integrato come uno strumento di reclutamento per attrarre e trattenere personale di talento. L'idea è che l'integrazione potrebbe consentire prestazioni pensionistiche più elevate, entro certi limiti, per i lavoratori con salari più alti.
Pro e contro dei piani a benefici definiti
I piani pensionistici a benefici definiti offrono sicurezza ai partecipanti, in quanto conoscono il loro flusso di reddito al momento della pensione. Inoltre, la Pension Guaranty Corporation (PBGC) protegge l'amministrazione dei loro piani a benefici definiti. Se alla società succedesse qualcosa, il PBGC interverrebbe e si occuperebbe della distribuzione delle pensioni.
Uno svantaggio di un piano pensionistico a benefici definiti è che il potenziale di reddito di un partecipante può essere limitato. Ad esempio, un partecipante al piano 401 (k) sarebbe in grado di scegliere singoli investimenti che potrebbero portare a rendimenti annuali più elevati. In tal senso, un altro svantaggio potenziale dei piani pensionistici a benefici definiti è che i partecipanti non hanno il controllo sugli investimenti.
