Sommario
- 1. 401 (a) Piani
- 2. 419 (e) Piani previdenziali
- 3. VEBA
- 4. SERP
- 5. 414 (h) Piani
Milioni di lavoratori americani risparmiano una parte dei loro guadagni in piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro come un 401 (k), 403 (b) o 457. Ma ci sono molti piani meno conosciuti progettati per impiegati statali e non profit e per dirigenti altamente remunerati.
Di seguito sono riportati cinque piani pensionistici meno comuni, il tipo di dipendenti per i quali sono progettati e il modo in cui lavorano.
Key Takeaways
- I piani pensionistici e previdenziali meno comuni offerti ad alcuni dipendenti includono 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, associazioni di beneficiari volontari dei dipendenti e piani pensionistici integrativi per dirigenti. Ciascuno è progettato per un tipo specifico di lavoratore, come quelli delle amministrazioni pubbliche o senza fini di lucro o coloro che sono altamente remunerati. Alcuni di questi piani possono essere costosi da eseguire e possono perdere lo status di agevolazioni fiscali se non vengono seguite le normative IRS.
1. 401 (a) Piani
Tutti i piani pensionistici a contribuzione definita qualificati potrebbero essere definiti piani 401 (a) poiché il paragrafo A della sezione 401 del codice delle entrate interno stabilisce un tipo di piano di tipo boilerplate e un insieme di regole che tutti i piani successivi nel codice, come 401 (k) s, devono aderire a.
Tuttavia, i piani 401 (a) sono comunemente utilizzati come veicoli per piani pensionistici di compartecipazione agli utili o di acquisto di denaro finanziati interamente dal datore di lavoro, spesso interamente con azioni aziendali. I contributi dei dipendenti possono essere ammessi ma non sono obbligatori.
Assomigliano a 401 (k) per la maggior parte degli altri aspetti come i piani di maturazione, i limiti di contribuzione e i trattamenti fiscali e offrono essenzialmente gli stessi vantaggi di più piani tradizionali.
Ma 401 (a) consentono anche di versare diversi livelli di benefici a gruppi specifici di dipendenti e non hanno le rigide regole di non discriminazione che si applicano ad altri tipi di piani.
Molte agenzie governative, ed enti educativi e no profit, usano questi piani per fornire benefici che eccedono ciò che possono offrire in un piano 403 (b) o 457.
2. 419 (e) Piani previdenziali
Un piano di previdenza sociale 419 (e) funziona essenzialmente come un veicolo di finanziamento per le prestazioni assicurative su cui i dipendenti possono attingere dopo aver smesso di lavorare. Questi piani versatili consentono ai datori di lavoro di scegliere un piano previdenziale assicurativo e di versare contributi ad esso per i dipendenti durante gli anni lavorativi. Ciò avviene più o meno allo stesso modo in cui una società verserebbe i contributi corrispondenti al piano pensionistico in un piano qualificato.
I benefici vengono attivati per i dipendenti che vanno in pensione. Possono fornire vari tipi di copertura tra cui assicurazioni sulla vita, sulla salute, sulla disabilità integrativa, dentale e Medicaid. Questi benefici possono differire o integrare i benefici che i dipendenti hanno durante i loro anni di lavoro, a seconda di come è impostato il piano.
Se un datore di lavoro diventa finanziariamente incapace di fornire i contributi richiesti, le politiche in un 419 (e) decadranno e i dipendenti perderanno i loro benefici.
Un piano 419 (e) può fornire un beneficio complessivo sostanziale per i dipendenti che altrimenti dovrebbero pagare autonomamente tali benefici o andarsene senza quando vanno in pensione.
Il costo di 419 (e) piani può essere piuttosto elevato. Sono generalmente adatti a piccole aziende con una manciata di dipendenti a lungo termine, come una pratica medica privata.
I datori di lavoro che finanziano questi piani possono prendere notevoli detrazioni fiscali per i loro contributi, anche se i contributi potrebbero non essere sempre completamente deducibili. I datori di lavoro che utilizzano questi piani devono aver cura di seguire i regolamenti IRS alla lettera per garantire che i contributi siano deducibili.
I contributi del piano sono irreversibili e devono essere detenuti da un fiduciario indipendente, rendendoli generalmente esenti dai creditori. I livelli di contribuzione e indennità devono essere calcolati e certificati ogni anno da un attuario indipendente assunto dall'amministratore del piano. Questi calcoli si basano sul numero di dipendenti coperti e sulla loro età prevista per la pensione e la longevità.
I dipendenti diventano automaticamente idonei a ricevere benefici quando raggiungono un'età specifica, ad esempio 65 anni.
3. Associazioni volontarie di beneficiari dei dipendenti
Le associazioni di beneficiari volontari dei dipendenti (VEBA) rappresentano una forma di gruppo di piano previdenziale. Cioè, mirano a coprire le spese mediche, dentistiche e altre spese assicurative di base per i pensionati del gruppo.
I VEBA sono una versione aggregata del piano di welfare che consente a diversi datori di lavoro di unire i loro conti delle prestazioni in un'unica entità. Assomigliano da vicino ai loro cugini di previdenza individuale in termini di trattamento fiscale, separazione delle attività e regole relative ai contributi e alle distribuzioni dal piano.
Le grandi tre case automobilistiche hanno creato la più grande VEBA del mondo nel 2008, quando hanno unito i loro piani di benefit in un unico piano che ora detiene oltre 60 miliardi di dollari in attività.
Il criterio chiave per tutti i VEBA è che i beneficiari devono condividere un'identità comune di qualche tipo, come lo stesso datore di lavoro, sindacato o contratto collettivo di lavoro.
4. Piani pensionistici esecutivi supplementari
Comunemente definiti piani di copertura, i piani pensionistici integrativi integrativi (SERP) sono una forma di piano di compensazione differita non qualificato finanziato esclusivamente dal datore di lavoro.
Come la maggior parte dei piani non qualificati, sono progettati esclusivamente per dipendenti altamente retribuiti o chiave e forniscono prestazioni pensionistiche integrative fintanto che sono soddisfatte determinate condizioni, come il dipendente che rimane in azienda fino al pensionamento o non trova lavoro presso un concorrente.
Le prestazioni sono spesso finanziate con un'assicurazione sulla vita basata sul valore in denaro e aumentano in base alle imposte differite fino al momento in cui vengono erogate, momento in cui vengono segnalate come compensazione imponibile al pensionato e diventano deducibili per la società.
Alcuni SERP sono stati criticati da alcuni per aver fornito un compenso eccessivo ai pochi favoriti in un'azienda a spese della maggior parte dei dipendenti.
5. 414 (h) Piani
Progettato esclusivamente per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche, questo tipo di piano pensionistico per l'acquisto di denaro consente ai contributi dei datori di lavoro e dei dipendenti di crescere su base differita fino al pensionamento.
I piani in genere prevedono una disposizione "pick-up" che consente ai datori di lavoro di versare i contributi dei dipendenti nei loro conti su base pre-imposta allo stesso modo di un 401 (k) o altri piani tradizionali.
La maturazione è sempre immediata e i dipendenti che lasciano il posto di lavoro per un altro datore di lavoro possono trasferire i loro 414 (h) nel piano del nuovo datore di lavoro purché quest'ultimo accetti il rinnovo.
