I piani pensionistici a benefici definiti sono piani pensionistici qualificati che forniscono benefici fissi e prestabiliti ai partecipanti al piano pensionistico. I piani sono popolari tra i dipendenti, che godono della sicurezza delle prestazioni fisse quando vanno in pensione, ma hanno perso il favore dei datori di lavoro, che ora favoriscono i piani a contribuzione definita al loro posto, poiché non costano ai datori di lavoro tanto denaro.
Tuttavia, i piani a benefici definiti non hanno completamente seguito la strada del dodo. E poiché possono essere complessi, è importante comprendere le regole imposte dall'Internal Revenue Service (IRS) e dal codice fiscale federale.
Key Takeaways
- I piani pensionistici a benefici definiti sono finanziati da un datore di lavoro con i profitti di una società e generalmente non richiedono contributi dei dipendenti. L'importo dei benefici di ogni individuo è di solito legato al loro stipendio, età e durata del lavoro presso un'azienda., un dipendente deve avere lavorato per un determinato periodo di tempo per l'azienda che offre il piano. Nella maggior parte dei casi un dipendente riceve un beneficio fisso ogni mese fino alla morte, quando i pagamenti si interrompono o vengono assegnati in un importo ridotto al coniuge del dipendente, a seconda del piano.
Come funziona un piano pensionistico a benefici definiti
Un piano pensionistico a benefici definiti richiede al datore di lavoro di versare contributi annuali al conto pensionistico di un dipendente. Gli amministratori del piano assumono un attuario per calcolare i benefici futuri che il piano deve pagare a un dipendente e l'importo che il datore di lavoro deve contribuire a fornire tali benefici. I benefici futuri corrispondono generalmente a quanto tempo un dipendente ha lavorato per l'azienda e alla retribuzione e all'età del dipendente. In generale, solo il datore di lavoro contribuisce al piano, ma alcuni piani possono richiedere anche un contributo dei dipendenti.
Per ricevere benefici dal piano, un dipendente di solito deve rimanere con l'azienda per un certo numero di anni. Questo periodo di occupazione richiesto è noto come periodo di maturazione. I dipendenti che lasciano un'azienda prima della fine del periodo di maturazione possono ricevere solo una parte dei benefici. Una volta che il dipendente ha raggiunto l'età pensionabile, che è definita nel piano, di solito riceve una rendita vitalizia. In genere, il titolare del conto riceve un pagamento ogni mese fino alla sua morte.
Le società non possono ridurre retroattivamente gli importi delle prestazioni per i piani pensionistici a benefici definiti, ma ciò non significa che questi piani siano protetti dal fallimento.
Esempi di piani pensionistici a benefici definiti
Un tipo di piano a benefici definiti potrebbe pagare un reddito mensile pari al 25% della retribuzione mensile media che un dipendente ha guadagnato durante il suo mandato con l'azienda. In base a questo piano, un dipendente che guadagnava in media $ 60.000 ogni anno avrebbe ricevuto $ 15.000 in benefici annuali, o $ 1, 250 ogni mese, a partire dall'età di pensionamento (definita dal piano) e terminando quando quella persona è morta.
Un altro tipo di piano può calcolare i benefici in base al servizio di un dipendente con l'azienda. In questo scenario, un lavoratore può ricevere $ 100 al mese per ogni anno di servizio presso l'azienda. Qualcuno che ha lavorato per 25 anni avrebbe ricevuto $ 2.500 al mese all'età pensionabile.
Variazioni sui pagamenti di benefici
Ogni piano ha le sue regole su come i dipendenti ricevono benefici. In una rendita vitalizia diretta, ad esempio, un dipendente riceve prestazioni mensili fisse a partire dal pensionamento e termina quando muore. I sopravvissuti non ricevono ulteriori pagamenti. In una rendita qualificata congiunta e superstite, un dipendente riceve pagamenti mensili fissi fino alla sua morte, a quel punto il coniuge superstite continua a ricevere prestazioni pari ad almeno il 50% delle prestazioni del dipendente fino alla morte del coniuge.
Alcuni piani offrono un pagamento forfettario, in cui un dipendente riceve l'intero valore del piano al momento del pensionamento e non vengono effettuati ulteriori pagamenti al dipendente o ai superstiti. Qualunque sia la forma dei benefici, i dipendenti pagano le tasse su di loro, mentre il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale per i contributi al piano.
Piani a benefici definiti rispetto a piani a contribuzione definita
In un piano a contribuzione definita, i dipendenti finanziano il piano con i propri soldi e si assumono i rischi di investimento. I piani a benefici definiti, d'altra parte, non dipendono dai rendimenti degli investimenti. I dipendenti sanno quanto possono aspettarsi al momento della pensione. Il governo federale non assicura piani a contribuzione definita, secondo la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), ma attualmente assicura una percentuale di piani a benefici definiti.
Requisiti fiscali federali
L'IRS ha creato regole e requisiti per i datori di lavoro per stabilire piani a benefici definiti. Un'azienda di qualsiasi dimensione può impostare un piano, ma deve presentare annualmente il Modulo 5500 con un Programma B. Inoltre, un'azienda deve assumere un attuario iscritto per determinare i livelli di finanziamento del proprio piano e firmare l'Allegato B. Inoltre, le società non possono ridurre retroattivamente i benefici. Le aziende che non versano i contributi minimi ai loro piani o che non versano contributi in eccesso devono pagare le accise federali. L'IRS rileva inoltre che i piani a benefici definiti generalmente non possono effettuare distribuzioni in servizio ai partecipanti prima dei 62 anni, ma tali piani possono prestare denaro ai partecipanti.
