L'ascesa, la caduta e le complessità del definito

Sommario

• Storia del piano a benefici definiti
• Perché i piani a contribuzione definita hanno guadagnato slancio
• Complessità delle passività stimate
• Responsabilità: problemi aggiuntivi
• Problemi di contabilità
• La linea di fondo

Negli ultimi 25-30 anni c'è stato un grande cambiamento negli schemi di piani pensionistici offerti dai datori di lavoro del settore privato, dal tradizionale piano a benefici definiti (piano DB) al più moderno piano a contributi definiti (piano DC). I piani di DB tradizionali, comunemente indicati come pensioni, in genere forniscono un reddito mensile garantito ai dipendenti quando si ritirano e pongono l'onere del finanziamento e la scelta degli investimenti sul datore di lavoro. I piani DC, come un 401 (k), sono finanziati principalmente da dipendenti che scelgono investimenti e, di conseguenza, finiscono per assumersi il rischio di investimento.

Diamo un'occhiata ai motivi per cui i piani DB hanno perso terreno rispetto ai piani DC e alle complessità dei piani DB, in particolare la stima delle passività pensionistiche.

Key Takeaways

• I piani a benefici definiti pagano un reddito garantito ai pensionati e sono finanziati dai datori di lavoro, che scelgono gli investimenti del piano. Nel settore privato i piani DB sono stati in gran parte sostituiti da piani a contribuzione definita, finanziati principalmente da dipendenti che scelgono investimenti e sopportano l'onere del rischio di investimento. Le aziende optano per i piani DC perché sono più convenienti e meno complessi da gestire rispetto ai piani pensionistici tradizionali. Stimare le passività di un piano pensionistico è complicato, il che può portare a errori.

Storia del piano a benefici definiti

I piani DB risalgono a molto tempo fa. Furono introdotti per la prima volta negli Stati Uniti quando il governo fece promesse di fornire prestazioni di vecchiaia ai veterani che prestarono servizio nella guerra rivoluzionaria. Successivamente, il numero di piani DB è aumentato in tutto il paese man mano che la forza lavoro negli Stati Uniti è diventata più industrializzata.

Questi sono i motivi principali per cui i piani DB hanno guadagnato popolarità:

• Tendono a offrire ai dipendenti un beneficio pensionistico maggiore rispetto ad altri piani pensionistici, in particolare se i dipendenti vivono a lungo dopo il pensionamento. I piani di bilancio pongono al datore di lavoro anziché al dipendente i rischi decisionali sugli investimenti e i rischi di investimento associati alle fluttuazioni del mercato Le società tendono ad avere un orizzonte temporale molto più lungo dell'aspettativa di vita dei dipendenti. Di conseguenza, si ritiene che i datori di lavoro abbiano una capacità molto maggiore di assorbire ampie fluttuazioni del mercato lungo vari cicli di mercato.

Perché i piani a contribuzione definita hanno guadagnato slancio

Nonostante i vantaggi della struttura del piano DB, i piani DC hanno guadagnato slancio e popolarità. Come risultato del turno, la responsabilità principale per la preparazione alla pensione è stata rimossa dagli sponsor del piano datore di lavoro e assegnata ai dipendenti.

Le implicazioni di questo cambiamento sono profonde e molti hanno messo in dubbio la prontezza della popolazione generale a gestire una responsabilità così complessa. Ciò a sua volta ha stimolato il dibattito su quale tipo di struttura del piano pensionistico sia la migliore per la popolazione in generale.

I piani DC sono stati inizialmente progettati per integrare i piani DB, anche se generalmente non è più così.

La transizione dai piani DB ai piani DC negli ultimi decenni è un prodotto di quanto segue:

• Le aziende in genere risparmiano una quantità significativa di denaro passando il loro schema di piano DB a uno schema di piano DC, poiché i vantaggi offerti dai piani DC sono in genere inferiori a quelli offerti dai piani DB. A causa delle complessità associate alla stima delle passività del piano DB, è difficile per i dirigenti delle aziende fare un bilancio per le spese per le prestazioni di vecchiaia. Le disposizioni contabili fuori bilancio utilizzate dalle società per contabilizzare i piani DB sollevano problemi che corrompono il bilancio della società e distorcono le condizioni finanziarie della società. richiede una notevole quantità di conoscenza degli investimenti. Di conseguenza, le società di consulenza di investimento istituzionale di terze parti, le società attuariali e le società di contabilità devono essere mantenute per gestire questa responsabilità. La dimensione relativa delle attività e passività del piano DB è in genere molto ampia. Ciò richiede che i dirigenti aziendali si concentrino sull'amministrazione del piano pensionistico anziché sulle attività di core business.

La complessità della stima delle passività pensionistiche

Il problema principale associato all'offerta di un piano DB inizia con la stima dell'obbligo di previdenza previsto (PBO) di un dipendente. Il PBO rappresenta la stima del valore attuale di una passività futura del beneficio pensionistico di un dipendente. Per comprendere la complessità associata alla stima di questa passività, dai un'occhiata al seguente esempio semplificato di come viene calcolato.

Stima del PBO: un semplice esempio

Supponiamo che la società ABC sia stata creata da Linda. Linda ha 22 anni e un neolaureato. È l'unica dipendente, ha uno stipendio base di $ 25.000 e ha recentemente completato un anno di servizio presso l'azienda. La compagnia di Linda offre un piano DB. L'indennità del piano DB le fornirà un'indennità di vecchiaia annuale pari al 2% della sua retribuzione finale, moltiplicata per il numero di anni accumulati con l'impresa.

Diciamo anche che lavorerà 45 anni prima di andare in pensione e riceverà un tasso di crescita annuale del 2% in compenso per ogni anno in cui lavora per la società ABC. Sulla base di questi presupposti, possiamo stimare che il beneficio previdenziale annuo previsto da Linda dopo un anno di servizio sarà di $ 1.219 ($ 25.000 x 1, 02 ÷ 45 x 0, 02). Si noti che questa stima delle prestazioni pensionistiche tiene conto dell'incremento di stipendio futuro stimato di Linda durante la sua carriera lavorativa stimata di 45 anni.

Tuttavia, non tiene conto del servizio futuro previsto da Linda con la società ABC. Invece, la stima del beneficio tiene conto solo del suo servizio accumulato finora. Una volta determinato questo importo di indennità, si presume che Linda riceverà, all'inizio di ogni anno dopo il suo ritiro, un beneficio di $ 1.219 all'anno sulla sua aspettativa di vita, che supponiamo sia di 30 anni.

$ 8, 2 trilioni

La quantità di attività nei piani a contribuzione definita negli Stati Uniti nel 2019, secondo l'Investment Company Institute.

Ora possiamo determinare il valore del PBO. Per raggiungere questo obiettivo, l'indennità di vecchiaia annuale di Linda deve essere convertita in un importo forfettario alla data di pensionamento normale prevista. Utilizzando un rendimento del 4% su un'obbligazione del Tesoro di 30 anni come fattore di sconto prudente, il valore attuale della prestazione pensionistica annuale di Linda rispetto alla sua aspettativa di vita di 30 anni alla sua data di pensionamento sarebbe di $ 21.079. Ciò rappresenta ciò che la società ABC dovrebbe pagare a Linda per soddisfare l'obbligo di pensione della società nel giorno in cui si ritira.

Per determinare il PBO, il valore attuale della prestazione di vecchiaia di Linda alla sua normale data di pensionamento dovrebbe quindi essere scontato di 44 anni alla data di valutazione odierna. Anche in questo caso, utilizzando il rendimento del prestito del 30 anni del 4% come fattore di sconto, il valore attuale del beneficio di Linda sarebbe di $ 3.753. Questo importo è il PBO. È l'importo che i dirigenti aziendali hanno messo da parte in un conto alla fine del primo anno di lavoro di Linda per essere in grado di pagare la prestazione di vecchiaia promessa di $ 1.219 all'anno, pagabile in 45 anni, oltre la sua aspettativa di vita dopo il pensionamento. Se la società ABC accantonasse questa somma di denaro, il piano della società ABC DB sarebbe interamente finanziato dal punto di vista attuariale.

Stima delle passività: ipotesi aggiuntive

Questo esempio rappresenta un caso semplificato delle complessità associate alla stima delle passività pensionistiche. Ulteriori ipotesi attuariali e mandati contabili dovrebbero essere presi in considerazione al fine di stimare il PBO secondo le linee guida accettate.

Con questo in mente, esaminiamo ora 10 ipotesi che dovremmo prendere in considerazione per stimare il PBO e come avrebbero un impatto sull'accuratezza della stima della responsabilità pensionistica.

Presupposti del piano DB	Problemi da considerare	Impatto sul PBO
1. Formula di previdenza	La formula dei benefici può cambiare nel tempo.	Qualsiasi tipo di modifica delle prestazioni influirà materialmente sul PBO stimato.
2. Stima del tasso di crescita dei salari dei dipendenti	I futuri tassi di crescita della compensazione sono impossibili da proiettare con precisione.	Un tasso di crescita salariale più elevato aumenterà il PBO.
3. Durata stimata della carriera lavorativa	È impossibile sapere per quanto tempo un dipendente lavorerà per un'organizzazione.	Più anni di servizio maturano i dipendenti, maggiore è il PBO.
4. Anni di servizio utilizzati per effettuare il calcolo del PBO	Le linee guida attuariali impongono che il PBO tenga conto delle stime future sulla crescita salariale, ma ignora qualsiasi potenziale servizio futuro.	Se le linee guida attuariali richiedessero l'inclusione di potenziali servizi futuri, il PBO stimato aumenterebbe notevolmente.
5. Incertezza di maturazione	È impossibile sapere se i dipendenti lavoreranno per il datore di lavoro abbastanza a lungo per maturare le loro prestazioni pensionistiche.	Le disposizioni di libero passaggio aumenteranno l'incertezza nella stima del PBO.
6. Durata del dipendente che percepirà una pensione mensile	È impossibile sapere per quanto tempo i dipendenti vivranno dopo la pensione.	Più i pensionati vivono più a lungo, più a lungo riceveranno le prestazioni di vecchiaia e maggiore sarà l'impatto sulla stima del PBO.
7. Presunzione di pagamento della pensione	È difficile sapere quale tipo di opzione di pagamento i dipendenti selezioneranno, poiché il loro status di beneficiario potrebbe cambiare nel tempo.	L'elezione delle prestazioni per i superstiti inciderà sulla durata dell'orizzonte temporale nel corso del quale si prevede che le prestazioni saranno erogate. Questo a sua volta influenzerà la stima del PBO.
8. Disposizioni per l'adeguamento del costo della vita (COLA)	È difficile sapere se una funzione COLA sarà resa disponibile in futuro, quale sarà il tasso di beneficio COLA futuro o con quale frequenza verrà concesso un COLA.	Qualsiasi tipo di beneficio COLA aumenterà la stima del PBO.
9. Tasso di sconto applicato alle prestazioni durante il periodo di pensionamento fino alla data di pensionamento del dipendente	È impossibile sapere quale tasso di sconto debba essere applicato per determinare il valore attuale dell'indennità di vecchiaia al momento del pensionamento.	Più alto (più basso) è il tasso di sconto ipotizzato, più basso (più alto) il PBO stimato. La flessibilità offerta al management per stabilire il tasso di sconto aumenta la capacità del management aziendale di manipolare i bilanci della propria azienda manipolando l'importo della passività pensionistica netta registrato nel bilancio della società
10. Tasso di sconto applicato al valore di rendita della prestazione di vecchiaia alla data di pensionamento fino alla data di valutazione corrente	È impossibile sapere quale tasso di sconto debba essere applicato per determinare oggi il valore attuale dell'indennità di vecchiaia.	Più alto (più basso) è il tasso di sconto ipotizzato, più basso (più alto) il PBO stimato. La flessibilità offerta al management per stabilire il tasso di sconto aumenta la capacità del management aziendale di manipolare i bilanci della propria azienda manipolando l'importo della passività pensionistica netta registrato nel bilancio della società.